下面是小编为大家整理的人力资源管理定义是什么3篇,供大家参考。
人力资源管理是企业发展过程中必不可少的一个环节，但是很多人都不明白什么是人力资源管理。下面为您精心推荐了人力资源的定义，希望对您有所帮助。这次小编为您整理了3篇《人力资源管理的定义是什么》，希望能为您的思路提供一些参考。
人力资源管理的作用 篇一
近年，我国的经济迅猛发展，人们对于经济政治生活的要求越来越高，同时，随着社会公共事务的种类和范围的逐步增多和扩大，人们对于社会公共事务的发展和管理也有着强烈的期待。从整个社会的持续发展上来看，需求的增多代表着生活的多元化，这是喜人的，但是在这个过程中也涌现了一系列的问题。诸如：民主的普及、环境污染、交通拥堵、社会资源供给压力大、分配不均等，这些社会问题对我们公共部门的社会公共事务管理提出新的要求和挑战。而要想在面对纷繁复杂的公共事务时能够有效地进行管理，首先就要管理好公共部门的工作人员，激发他们的工作积极性。本文将以管理学中的Z理论作为新的研究框架和研究视角，分析公共部门人力资源管理的发展思路，以期能够解决现存的问题，是本文的意义所在。
一、Z理论的相关内涵
美国加州大学管理学院的日裔美籍教授威廉·大内在对比了日美两国的管理方式后，发现了日本式管理优于美国式管理的特点，主要是重视调动员工的积极性，实行参与式管理，在这一点的基础上，大内教授设想出了Z理论：
第一，首先要让自己的员工产生安定的工作心态。在日本的企业中，最突出的特征就是实行终身雇佣制，这种做法降低员工需要承担的事业的风险，免除他们的后顾之忧；其次，采用时间周期较长的评价提拔制度，即在新入职的相当长一段时间内员工将获得同等程度的晋升，然后在慢慢拉大他们之间的差距，这种做法的有点就在于普遍地减少追求短期利益的企图，削弱了同事之间相互攀比的负面情绪以及相互敌对的现象，同时还在一定程度上使上下级关系融洽。
第二，要想有效地实行参与式管理模式，就要建立起员工对组织的忠诚。员工个人的职业发展应该得到组织的重视，员工不单需要熟练掌握自己负责部分的工作技巧，还会希望获得其他知识的培训，组织对员工的各个方面都表现出关心，与员工的社会生活融为一体，而且组织还应该在员工心中建立共同一致的目标，将组织发展的责任落实到一个集体共同承担。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
我国人民对人事制度的探索经历了上千年的时间，中国古代的官吏制度与丰富的人事管理思想是密不可分的，给后人留下了许多值得学习和借鉴的东西，并构成为当代中国公共部门人力资源管理与开发的思想源流。如今，随着世界各个方面的逐步开放和融合，国外的管理思想也可以为我们所借鉴，但是随着社会经济的不断向前，在这一探索和改革中也不断地涌现出新的问题。
1.我国公共部门人力资源管理观念更新滞后
现代人力资源管理是从传统人事行政转化而来的，但与传统人事行政又有很大差别，其本质的区别在于对应的经济形态不同。传统的人事管理习惯于把人看做事完成组织目标的工具，强化对人的控制，采用经验管理方法，视人力为成本，把人看做相对固定的“零件式”工具，而忽略了人员长期的变化发展。对照Z理论的内容，我国公共部门的管理模式更倾向于A型组织，将工作人员作为一种被动的资源进行管理，而如果不能实现由A型组织向Z型组织的转化，将人员视为“载体式”的容器，是可以给他们注入新的知识与技能的，那么这个组织也将是缺乏活力的。
然而，在现实的操作中，这种转化的理念却没有达到良好的实行，公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，一味地只知道执行，而在执行过程中又相对独立，不知与其他相关部门进行交流探讨，因此其活力、效率都得不到有效提高。
2.我国公共部门人力资源培训开发创新不足
如果我们把公职人员作为一个“载体式”工具，那么在管理的过程中就要充分的相信人员具有的可发展空间，适当的给人员进行一些相关培训，不但能使得工作的效率提高，长期来看，还可以节省一定的成本。但是我国公共部门人力资源管理中就是存在着重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念，缺少统筹考虑和学习氛围，没有将公共部门人力资源参加的培训与培训成果的考核、培训质量的评价进行有效挂钩，更没有把培训作为公共部门管理制度的一个重要组成部分。同时，许多公共部门仍习惯把人力资源管理当成是对人员的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，很少培训员工，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。
三、应用Z理论寻求解决方法
Z理论中经过认证，Z型组织要比A型组织具有更强的优越性，公共部门现阶段遇到的一系列问题在Z型组织中可以得到有效的缓解，因而，应该促进公共部门向Z型组织转变。
1.构建公共部门开放的环境
在公共部门人力资源管理过程中，要肃清各种传统保守思想，鼓励独立思考和创新；树立人才是第一资源的观念，营造适宜人才成长的环境，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。为“载体式”工具提供各种充实自己的机会，促进工作技能的提高。
Z型组织在内部文化上具有高度一致性，这是等级森严的组织或者是官僚机构与Z型组织之间的差别。由于Z 型组织是一个私人关系紧密的社会群体，其中的人们参与经济活动，但吧他们联系在一起的是各种各样的粘合剂，因此称之为始祖是最恰如其分的。
2.采用“参与式”的管理模式
Z理论认为，充分发挥员工的主观能动性是推动企业向前发展的动力之一。具体说来，一方面，让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。另一方面，要建立起有效的绩效评估机制，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，才能发挥绩效评估和晋升的激励作用。对于人才的流动，首先要构建公共部门人力资源规划与配置制度，根据当前公共部门人力资源的数量、素质、结构以及各部门自身发展战略制定关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性规划，从而有效预测各部门的人才需求状况与结构，以此引导公共部门人才科学合理的流动。
综上所述，公共部门的发展和竞争力在很大程度上取决于公共部门人力资源的状况，基于Z理论的内容，在国际竞争日趋激烈的今天，我国公共部门应该树立科学先进的人力资源管理新观念，着重重视对员工人际交往方面的指导，同时更加重视人的作用，充分发挥人的主观能动性和聪明才智，将其视为“载体式”的工具，从组织中人与人的和谐为切入口，提高公共部门的办事效率，减少公众对公共部门工作的不满。再者，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门人力资源管理，从而进一步提高公共部门的行政效率，为我国社会政治经济的稳步发展提供坚实的保障。
人力资源管理的作用 篇二
一、人力资源管理不是1+1=2
人力资源管理不是1+1=2。首先，人力资源管理本身就是个复杂的管理课题，它不是简单的1+1=2的问题，它是一种处理和人有关的问题的管理艺术。而中国的人力资源行业由于起步较晚，无论是从事人力资源工作的人员，还是管理层对人力资源部角色的理解，都不如西方国家明确，所以要建立和发展一个良好的人力资源系统更具有挑战性。其次，随着市场、国家政策法规、企业内部等各个方面的变化和发展，人力资源工作的内容与具体要求也在不停地变化。
以某本公司的人力资源部工作为例：当公司在中国成立了第一个合资企业后，人力资源部必须制定适合公司发展的人才策略，以跟上公司业务的扩张。几年后，控股公司又在中国成立，并且在中国已经有了6个合资企业，员工人数已接近1800人，人力资源部工作的成功与否更是直接影响到企业在中国的发展。此外，由于公司在中国的产品开拓也在不断变化，所以在不同时期，对人才的需求也不尽相同。因而，人力资源部的工作重点也从最初在企业成立时的人员招聘，慢慢转到人力资源系统的建立，以及人员的培训和发展，绩效管理和企业文化的建立。传统的人力资源部的工作给一般人的印像是一些公式化的工作，但其实人力资源部每天都有新的挑战、新的问题出现，特别是在中国这种快速发展的环境中，从事人力资源工作绝不会有自己的目标已经完成的感觉。
二、合理利用人力资源管理中存在的传统价值观
1、思维模式
（1）整体意识。以中国文化为代表的东方哲学，在方法论上一直是以整体性思维为特点的，即在认识事物与收集信息时，先着眼于事物的总体，然后再逐层剥离，从整体到局部，由全局到细节。
（2）中庸之道。儒家理论的一种核心价值观是“中庸之道”，反对“过尤不及”。这从基本倾向上说，是属于稳健保守的。即回避不确定性，反对激进与冒险。
（3）平均主义。在激励机制上，强调精神激励，忽视物质激励。在一个整体中，人们习惯于横向比较，即在同一层次的人员中进行利益衡量，平均主义容易使大多数人得到心理满足。
2、人际关系
（1）礼尚往来。中国素称礼义之邦，儒家把礼列为“四维”之首，在人际交往中重视礼节，主张谦逊待人，以和为贵。注重和谐的人际关系，讲究面子和尊严。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭观念强，血缘关系浓，家庭和家人之间是无私奉献的。最好的朋友和知己可以当作兄弟，相互帮助和付出，不计较利益得失。尊敬长者，扶持幼者和弱者。辛劳一生，不图个人享受，积蓄留给子女和家族。
（3）重视人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。强调各种私人关系，义重于利，提倡“舍身而取义”。 另一方面，为了某些功利性目的，也是先建立关系，铺平道路，做到“与人方便，自己方便”。
3、组织观念
（1）服从整体。强调整体本位，整体高于一切，而且整体本身就是一切。中国的整体主义集中表现于国家和家庭本位，强调对国家要尽忠，对家庭要尽孝。
（2）尊重秩序。追求安宁和稳定，愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德，知错而改，随遇而安。不随便选择冒险和漂泊的生活方式，愿意维持一种稳定而并不满足的状态，多数人能够忍辱负重，任劳任怨。
（3）注重等级。中国人历来门第观念很强，讲究等级和地位，追求权利和势力。一般来说，拥有权力就有地位，在一个组织中就占据较高的等级，对下一级组织有命令、支配和指导权，从而形成一个宝塔状的等级形态。
4、个人价值
（1）德才兼备。德是一个人的道德、修养、情操和信仰的综合反映，才是一个人学识、能力、智慧、成就的综合素质。中国人历来重视品学兼优、德才兼备，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸为忠诚第一位，能力第二位，作为选人、用人的基本准则。
（2）追求地位。古人云：“学而优则仕。”许多人把升官发财作为个人奋斗的终极目的，而“官”比“钱”显得更为重要。
（3）勤学苦练。中国人的勤劳和智慧是众所周知的，特别是现代的知识分子，大多怀着远大的抱负和崇高的理想，在工作岗位上勤奋努力，以显著的业绩来证明自己，并逐步实现个人的奋斗目标。
随着中国加入世界贸易组织和经济全球化，中国传统文化不可避免要与现代社会和经济发生强烈的碰撞。中国传统价值观在与现代人力资源管理理念相接轨的过程中，既有互容的一面，又有冲突的一面。作为一个有数千年历史、曾经为世界文明做出重要贡献，在中国人头脑中已经根深蒂固的传统价值观，我们在继承的同时，既要取其精华，也要去其糟粕，在现代人力资源管理中，充分发挥它的积极作用，使其在新的知识经济时代重现光彩。
三、要提高职业素养
一个合格的人事经理应该具备哪些要素呢？除了一些众所周知的素质，如主动沟通、感同身受、诚信诚实、具备专业知识外，还有两点也同样非常重要：首先要非常清楚公司的发展目标，了解业务发展情况，这也是人力资源部部门成为企业的战略伙伴的前提。目前，国内人力资源管理很流行战略伙伴一词，但是要真正成为企业的战略伙伴不是件容易的事，除了要获得管理层的重视外，人力资源部人员更要通过不断提高自己的职业素养从而获得管理层的认同。要做到这一点，人力资源部的人员不应坐等机会，而应该主动创造机会，证明自己的价值。
其次，要关注国内外最新的人力资源领域动态及一切与这个领域有关的资讯，例如培训，其他企业的经验、最新政策规定等。作为人力资源部经理对政府出台的政策一定要有一定的敏感性，通过自己的经验与相关的渠道资讯预计:哪些政策法规即将出台？对公司会有什么影响？这样做一方面可以提高企业内部的准备性，另一方面可以在可能的时候通过与相关部门沟通，表达企业的意见。
四、建立企业文化是工作重点
中华文化是人类的一种本源文化，在漫长的岁月里，各种思想、观点不断地经历着冲击、变革相互借鉴，沉淀出来的思想意识，文化体系反应了中华民族的聪明与智慧。现代企业只有通过对这些理论重赋新义，将传统瑰宝，再植灵根，弘扬继承儒家文化和其它传统文化精华，摒弃糟粕和其它负面因素，才能逐渐确立企业文化的根基。
企业文化建设有两个重要内容：员工管理文化和生产营销文化建设。
1、员工管理
员工管理文化是指企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化。员工管理文化实质是员工的管理，即人的因素，也就是通过各种宣传、教育，引导员工树立企业与员工利益一致的思想，真正做到以企为家，从内心里响应、遵守企业的各项规章制度；同时，教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感，创造一种良好的人际关系和激励环境；发扬我国“和合”的传统，讲求整体和效率，不搞内耗；加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳的状态，调动员工的积极性，充分发挥主观能动性，实现系统最优化；将“情、理、法”有机结合，应用在人力资源管理过程中，首先是动之以情，用感情、语言和行动去打动对方；然后晓之以理，以理服人，最后，依章办事，从而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能动和人性观点等等看待组织成员，促进员工的全面发展，并采取参与管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潜能，在纷杂的价值观中，帮助职工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展，并通过有效的渠道传播积极的人格规范。
2、生产营销文化
生产营销文化是指企业在生产活动和产品销售活动中应具有的继承与创新，传统与现代相结合的客体文化。生产营销文化实质是员工管理文化的延伸，即强调物的因素，主要体现企业生产出品质、质量优良的产品，并拥有自己的良好品牌，同时使经营、销售手段有深深的文化内涵，既不哗众取宠，又能讲究策略，去赢得消费者的信赖。
人力资源管理的原则 篇三
1、负责证书管理工作；协助联络及新招建造师（职称人员证书）
2、负责收集各类安全员、特种工、建造师、注册类工程师证书
3、及时向部门主管反馈任务完成情况；
4、与其他各业务部门对接，全面了解业务实施情况，保证证书部工作有效进行。
上面内容就是小编为您整理出来的3篇《人力资源管理的定义是什么》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。